Грамотное формирование корпоративной культуры организации позволяет компании успешно развиваться, превосходить в своей деятельности конкурентов, не просто держаться на плаву, а улучшать свое положение на рынке, развивать внутренние процессы компании при помощи грамотного руководства.

Ценности корпоративной культуры разрабатываются и принимаются для сплочения коллектива, создания правильного настроя, повышения вовлеченности и мотивации сотрудников, когда все стремятся делать общее дело как можно лучше, объединив усилия ради результата, в который верят.

Но, к сожалению, многие руководители совершают ошибки, которые сводят все усилия в развитии корпоративной культуры организации к нулю. Рассмотрим основные проблемы, не позволяющие корпоративным ценностям компании стать ценностью и для сотрудников.

13 главных ошибок в построении корпоративной культуры

1. Я – начальник, ты – …

Такая позиция наблюдается повсеместно – начиная от крупных фирм, заканчивая небольшими конторками. Иногда руководитель требует от подчиненных следования установленным ценностям, но сам оказывается вне игры, ведь это выше уровня его достоинства. Естественно, в коллективе не будет ни уважения, ни следования идеалам деспота-начальника.

2. Отсутствие руководителя в среде подчиненных.

Иногда босс сознательно отстраняется от коллектива, например, решая рабочие вопросы по телефону (в лучшем случае – скайпу). Или постоянно находится на совещаниях, встречах, в командировках. А некоторые работники даже в лицо не знают своего настоящего шефа – только по имени-отчеству. Тогда как прямое общение с сотрудниками позволяет понять истинные настроения в коллективе и модернизировать управленческие процессы.

3. Вынос негатива в массы.

Какое развитие корпоративной культуры организации может происходить, если начальник общается с народом только при помощи крика (а иногда и сквернословия)? Только уважение к каждому сотруднику может сплотить коллектив и сформировать необходимый уровень корпоративной культуры, без которого не миновать текучку кадров, выгорание сотрудников, ухудшение положения компании в целом. Люди – истинный ресурс любой организации, нельзя об этом забывать.

4. Неспособность руководителя донести информацию до людей.

Поставить задачу несложно. Можно собрать совещание и объявить ценности корпоративной культуры, просто перечислив их, а потом отправить каждого на свое рабочее место. Но гораздо лучше постараться выслушать всех, кто желает высказаться, разъяснить им суть и назначение корпоративной культуры, наглядно (на примерах) показать, чего можно достичь, действуя сообща, опираясь на стремление к улучшению работы, и что это даст конкретно каждому сотруднику: бухгалтеру, дизайнеру, менеджеру по продажам, самому руководителю.

5. Неумение смотреть вперед.

К этому относится и желание скорейшей выгоды (получения прибыли), и неспособность анализировать внедрение новшеств. К примеру, начальник требует от сотрудников выполнения плана в срок, говорит о необходимости совершенствования, стремлении выполнять коллективно сложные задачи. Но при этом забывает, что для каждого дела нужны определенные условия и срок выполнения. Поэтому вместо желаемой прибыли приходят увольнения толковых сотрудников и ухудшение качества продукции или услуг. Так, даже грандиозно разработанная система премирования, учитывающая интересы всех работников, может оказаться провальной, если не учесть внешние факторы, вроде кризиса, стремительного развития конкурентов, сокращение штата и т.п.

6. Выбор команды любимчиков.

Например, давая премию одним и тем же работникам ежемесячно, как бы «не замечая» старания других людей в коллективе, начальник, сам того не ведая, разобщает целостность организации. Да, Василий Пупкин – старательный долгожитель компании и по совместительству ваш друг. Но будет ли справедливым обходить премией или не озвучивать старания молодого студента Коли Иванова, который, придя в компанию всего 2 месяца назад, смог внедрить проект, на 20% увеличивший общую прибыль компании, и снова отметить стабильно высокие (в сравнении с остальными) продажи Василия Пупкина?

7. Отказ от дружественных отношений в коллективе.

Людям в скором времени надоедает ежедневно ходить на ту работу, где нет места простым человеческим слабостям. Можно заставить подчиненных без отрыва для производства трудиться каждую секунду без права на общение и взаимодействие с коллегами. Можно даже оштрафовать за беседу в рабочее время, но не стоит тогда удивляться, что в коллективе каждый стоит за себя, а другому помочь не хочет. Гораздо правильнее устраивать сплачивающие коллег мероприятия – тренинги, вечеринки, поездки на природу, во время которых можно забыть о субординации, отдохнуть от работы, пообщаться на темы, не касающиеся последнего проекта или годового отчета.

8. Формирование корпоративной культуры организации только на бумаге.

Можно принять нормы определенной компании, сделать рассылку ценностей в виде списка, но не суметь донести до людей нужности следования им. Бездушные требования ничего не изменят – каждый будет жить по своим правилам. Сотрудников бесполезно заставлять следовать абстрактному своду корпоративных ценностей, если они не понимают их значимости. Они все равно будут старательно искать лазейки, как их обойти.

9. Неумение признаваться в плачевном состоянии дел.

Иногда совместными усилиями можно добиться удивительных результатов, но многие руководители скрывают, что фирма идет ко дну – клиенты уходят к конкурентам, прибыль снижается. Тем самым директор признает собственную несостоятельность. Поэтому от простых работников до последнего скрывается трудное положение компании.

10. Отсутствие должности ответственного за настроения в коллективе.

Когда хромает корпоративная культура, руководитель стремится либо уволить работников, либо вводит штрафные санкции, либо просто этого не замечает, нацеливая усилия только на прибыль. Во многих фирмах есть руководитель, отдающий приказы, и подчиненные, их исполняющие. Но нет при этом между начальником и работниками связующего звена, нет доверия, возможности объяснить, к примеру, свое опоздание уважительной причиной, а не банальным нежеланием вставать пораньше. Не так важно, кто именно будет следить за человеческими отношениями в команде. Пусть это даже будет кто-то из ответственных сотрудников – честный, справедливый, умеющий общаться и с коллегами, и с руководством.

11. Концентрирование на сотрудниках, не желающих развивать корпоративную культуру.

Бывает, проще попрощаться с настырным сотрудником, сплотив тем самым коллектив, нежели бросать все силы для убеждения одного человека в важности объединения сил для поддержания рабочих ценностей. Даже если это старый сотрудник, даже если он знает все нюансы работы, даже если вы вложили в него за годы работы много ресурсов, подумайте, стоит ли вкладывать их дальше, рискуя сломать общий климат в коллективе, или пришла пора поискать на его места другого кандидата. Всех людей не подчинить правилам – тут есть и согласные, и противники, учитывайте это.

12. Неумение строить отношения в коллективе.

Для построения правильной корпоративной культуры руководитель должен понимать важность взаимодействия людей с разными должностями для выполнения общих задач компании. В некоторых случаях перед коллективом стоит единая цель, но нет четкого понимания, чем должен заниматься каждый человек, чтобы получить результат от работы. Именно тогда получается, что кто-то работает до седьмого пота, а кто-то просто создает видимость занятости. Распределяйте и делегируйте обязанности, ставьте четкие планы, отмечайте и анализируйте конкретные результаты каждого сотрудника.

13. Неумение общаться доступными словами.

Некоторые руководители требуют от подчиненных, к примеру, ориентироваться на интересы покупателя. Эти слова забудутся сотрудниками примерно через минуту после выхода из кабинета. В них нет смысла, есть только формула «клиент-деньги-прибыль». А вот разговор о необходимости сохранения престижа компании, вежливости даже с самым “мелким” покупателем, пользе от труда каждого сотрудника, получении надбавки к зарплате – это гораздо проще и понятнее, людям легче так видеть цель своего каждодневного труда.

Формирование корпоративной культуры организации может быть успешным только тогда, когда руководитель способен учиться быть лучше, становиться настоящим лидером своей команды. Рассматривая работников как толпу, приносящую прибыль, глупо надеяться на процветание компании.

Организация тогда будет успешной, когда в ней будут работать заинтересованные люди. Заинтересованные не только в деньгах, но и в том, чтобы гордиться своей работой, своей компанией и своим руководителем. Даже в нелегкое время кризиса можно и нужно уметь слышать своих людей, тогда даже в нелегкой ситуации организация выживет и преуспеет. А это невозможно без постоянного улучшения и развития корпоративной культуры в компании.