Стили управления генерального директора - последствия или возможности?

Стили управления генерального директора - последствия или возможности?

Стили управления генерального директора - последствия или возможности?

Основная тема обсуждения на форумах Генеральных директоров – эффективное управление компанией.

Анализируя многочисленные мнения и высказывания, можно с уверенностью сделать выводы, что все представители этого социального статуса не только по-разному понимают значение словосочетания «эффективное управление». С какими же вопросами чаще всего приходиться сталкиваться людям, которые выполняют функцию «единоличного исполнительного органа» компании?

Самые часто обсуждаемые вопросы:

  • Стратегия успеха компании,
  • Обеспечение безопасности бизнеса,
  • Ответственность Генерального директора,
  • Управление персоналом,
  • Мотивация сотрудников и еще множество самых разнообразных вопросов из разных областей.

Личный же опыт взаимодействия свидетельствует о том, что основные вопросы, которые задают сами себе и особо доверенным людям представители этой тяжелой и связанной с массой неопределенностей профессией это:

  • Как воспринимает меня коллектив?
  • Насколько мои личные качества соответствуют уровню выполняемых задач?
  • Позволяют ли мои знания и опыт требовать выполнения отданных мной распоряжений?
  • И, пожалуй, самый часто задаваемый вопрос: Какую роль я играю в компании?

Конечно, такие вопросы задают себе Генеральные директора, которые действительно являются основным руководящим лицом в компании, человеком, на котором лежит максимальная ответственность за принятые решения. И от того, какой ответ даст себе на этот вопрос человек, взявший на себя весь спектр задач, связанный с управлением компанией, зависит его эмоциональное благополучие и как следствие, результаты работы организации в целом.

К ответу на эти вопросы каждый, наделенный полномочиями Генерального директора человек, подходит исходя из своих личных:

  • знаний;
  • опыта;
  • индивидуально – личных особенностей.

И именно сочетание этих трех составляющих формирует свой стиль лидерства и взаимодействия с людьми, находящимися в подчинении. Очень небольшое количество людей в условиях одновременного решения разноплановых задач способно сохранять уверенность и самообладание, а главное способность создавать главный продукт управленца — принимать решения. И не просто решения, а взвешенные и эффективные.

Успешность компании зависит от того, насколько эффективно Генеральный директор выполняет свои функции – это банальный и общепризнанный факт, не требующий специальных доказательств.

Во многом успешность человека, осуществляющего руководство организацией, зависит от той личностной и профессиональной роли, которую он себе выбрал осознанно или к которой пришел, как чаще всего кажется случайно, но в конечном итоге это всегда результат выбранного способа взаимодействия с окружающими, и в первую очередь людьми, находящимися в подчинении.

Ролей бесконечное множество, но в этой статье мы рассмотрим 2 крайности, к которым приходят Генеральные директора в процессе осуществления руководства. Эти стили взаимодействия можно образно назвать: «волк – одиночка» и «капитан – команды».

Кто такой «волк-одиночка»?

В природе волки стайные животные. Волк — одиночка, это бывший претендент на роль вожака стаи, не справившийся с конкуренцией и по этой причине ушедший скитаться. Если волк хочет править стаей, он должен подчинить своей воле всех остальных членов и заставить их беспрекословно выполнять свои законы. Потерпев неудачу, претендент на роль вожака становиться «не территориальным» волком, он не размножается и не охраняет территорию.

Генеральный директор, не справившийся с управлением в своей компании, становиться, по сути, волком – одиночкой. Он чувствует постоянную угрозу невыполнения своих распоряжений, не получает адекватной информации о том, что происходит в коллективе, персонал склонен к саботажу, не воспринимает решения директора как руководство к действию и становиться неуправляемым.

Оказавшийся в такой ситуации управленец действительно становиться «волком – одиночкой». В этой ситуации он:

  • Оказывается один на один с ответственностью за поставленные задачи.
  • Не чувствует уверенности в исполнительности своих подчиненных.
  • Находиться в ситуации постоянной угрозы информационной безопасности компании

Уровень лояльности и мотивации сотрудников низок, а стратегические планы развития в этой ситуации строить невозможно. Должность Генерального директора сотрудники воспринимают как формальную и не отождествляют с необходимостью выполнять отданные им распоряжения.

Капитаном команды можно смело назвать человека, который создает эффективную команду профессионалов.

Он чувствует людей, их характеры, в полной мере проявляя талант наставника, при этом очень далек от роли «няньки – сиделки». Генеральный директор, который отождествляется у окружающих с образом «капитана команды» обладает рядом особенностей.

Он:

  • Увлечен своим делом, а так как подобное притягивает подобное, такой директор окружает себя мотивированными людьми.
  • Четко знает роли в команде и создает ту же определенность у сотрудников.
  • Формирует и распределяет сферу ответственности каждого из членов команды.
  • Создает атмосферу доверия.
  • Способствует развитию подчиненных.

А самое главное, он первый человек в компании и наделен особыми полномочиями.

Не прописанными на бумаге, а признанными сотрудниками компании. Ведь основное условие эффективности групповой деятельности – это признание лидера.

Именно на Генеральном директоре лежит «основная ответственность за осуществление руководства организацией, в том числе выполнение функций единоличного исполнительного органа управления», а успешное выполнение этих функций подразумевает лидерскую роль.

Признание подчиненными Генерального директора лидером делает его «капитаном команды», придает уверенности и спокойствия. А соответственно, способствует достижению самых высоких результатов. Отсутствие же признания коллективом личного, а не формального права управлять, ставит Генерального директора в статус «волка – одиночки». Лишает эмоциональной стабильности, способности к адекватному восприятию происходящего вокруг него.

И если признанный коллективом директор эффективен в выполнении своих функций, а соответственно под его управлением находиться эффективная компания, то формально воспринимаемый подчиненными руководитель, не в состоянии справится со своими прямыми обязанностями, и по этой причине деятельность компании обречена на провал.

Что же способствует формирование успешности человека, наделенного полномочиями главного управленца такого сложного организма как компания?

В основе лежит система качеств человека, позволяющяя ему быть успешным во взаимодействии с людьми и достигать поставленных задач. Эту систему качеств назвали эмоциональный интеллект (EQ). Кратко его можно описать как способность:

  • Осознавать собственные эмоции и переживания.
  • Управлять своими чувствами.
  • Осознавать чувства других людей.
  • Управлять эмоциональной атмосферой при взаимодействии, как в коллективе, так и при личном общении.

А также наличие таких качеств как:

  • ассертивность (умение уверенное и корректно отстаивать свои интересы).
  • эмпатия (способность посмотреть на ситуацию глазами другого человека).

Управленцы, у которых высокие показатели по компетенциям эмоционального интеллекта оказываться успешнее и эффективнее коллег и гораздо чаще выигрывают в конкурентной борьбе. Эмоциональный интеллект является личностной особенностью, способствующей формированию успешности управленца. Эмоциональный интеллект создает основу тому, как будут применены знания, опыт и индивидуально — личностные качества конкретного человека.

Из комбинации этих составляющих формируется стиль лидерства, которого придерживается управленец. Слово «лидерство» ((leadership) возникло от английского глагола (lead) – «вести». Кто способен вести за собой людей? Тот, кто вызывает желание доверить ему важные решения. А это люди, способные гибко адаптироваться к условиям окружающей их среды. В отношении функций управленца это способность к адаптивному стилю руководства.

Особенность этого стиля заключается в том, что он «ориентируется на реальность». Эффективные руководители отличаются тем, что могут проявляться по разному, в зависимости от конкретных: первое — задач, второе — особенностей коллектива, третье — ситуации на данный момент времени.

Адаптивный подход подразумевает умение руководителя применить в своем арсенале методов влияния все то многообразие стилей руководства, которое рассматривается в современной теории управления по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными: рациональный, автократический, либеральный, демократический, консервативный.

Именно способность к применению всех стилей лидерства одним человеком и делает его эффективным «капитаном команды», а применение какого-то одного или двух резко снижает шансы на успех.

К примеру: Если компания находится в ситуации аврала и необходимо быстро справиться со сложившимися обстоятельствами, с позиции Генерального директора, несущего максимальную ответственность, будет самым правильным решением проявить авторитарность и замкнув на себе принятие решений, ускорить тем самым процесс выхода из сложной ситуации.

Другой пример: Хорошо сплоченный, замотивированный коллектив, с четко распределенными задачами и сферами ответственности гармоничен во взаимодействии с руководителем, проявляющем демократичность, но тот же самый коллектив будет испытывать затруднения в ситуации поиска творческого решения новой, нестандартной задачи, если руководитель не сменит подход к управлению на либеральный.

Еще один пример: Руководитель выбрал себе один стиль управления, который когда-то зарекомендовал себя как успешный и по этой причине строго следует своим консервативным правилам. В ситуации быстро изменяющихся внешних условий, сменяющих друг друга этапов развития организации, смены людей в коллективе, изменения мотивирующих персонал факторов он оказываться неспособным решать задачи, связанные с управлением организацией.

Именно способность к гибкости, использованию всех стилей руководства ,т.е. адаптивного подхода к управлению, дает возможность Генеральному директору стать эффективным руководителем, «капитаном команды», а соответственно эффективно управлять компанией.

Те же руководители, которые не справляются с этой задачей, оказываться «волками – одиночками», не доказавшими свое право на лидерство и чувствующими себя изгнанниками в своей же организации и как результат, получают «волчий билет».

И, если вы находитесь в статусе Генерального директора осознанно и это ваш выбор, связанный с готовностью нести ответственность и принимать окончательные решения, создавать условия для успешной работы организации, и вас искренне интересуют вопросы создания эффективной компании, необходимо всегда помнить, что успешность руководителя во многом зависит от:

1)    Осознания своих эмоций.
2)    Способности адекватно воспринимать и давать обратную связь окружающим людям.
3)    Умении корректно и уверенно отстаивать свое мнение и свои решения.
4)    Способности управлять эмоциональной атмосферой в коллективе.
5)    Разнообразия используемых стилей в подходах к управлению и взаимодействию с подчиненными.
6)     Умения быстро и гибко реагировать на окружающие изменения.
7)    Способности использовать в своем арсенале все многообразие методов влияния.

Ведь от того, насколько грамотно вы умеете адаптироваться сами и адаптировать свои решения к окружающей Вас реальности, зависит в конечном итоге, кем вы сначала будете себя ощущать, а, в последствии, станете на самом деле-«волком–одиночкой» или «капитаном команды».

Любовь Беляева

 

Фактор Роста напишите нам! сможем быстро ответить
Нут вот например

Заполните, пожалуйста, все поля в этой форме

Фактор Роста — бизнес-обучение, открытые семинары и индивидуальные тренинги

Мы знаем план как ты изменишь мир