Невозможно представить компанию, в которой бы не было увольнений сотрудников и поиска на их должности новых соискателей. Но что делать с новыми “старыми сотрудниками”? Теми, кто когда-то покинул свою команду, но по каким-то обстоятельствам решил вернуться.

Мнение руководителей компаний по поводу работников-бумерангов разное. Одни главы организаций считают прием на работу бывшего сотрудника неприемлемым, поскольку считают “ушел – значит, пути обратно нет”. Другие, менее категоричные, руководители считают своим долгом вернуть бывшего сотрудника, если он несет определенную ценность для команды. Рассмотрим плюсы и минусы возвращений на прежнее место ушедших работников компании. Это поможет определиться, стоит ли возвращать в компанию бывших сотрудников или имеет смысл плотнее заняться поиском новых.

Когда прием бывшего работника-бумеранга оправдан

При идеальном раскладе сотрудники-бумеранги, увольняясь, не хлопают дверью перед уже бывшим руководителем, а причина их ухода кроется чаще всего в отсутствии карьерного роста и невозможности проявить весь свой потенциал. Эти люди, прежде всего, достаточно честны, увлечены именно вопросами карьеры, а не “подковёрными играми”. И их уход из компании вызывает искреннее сожаление со стороны руководства, не сумевшего вовремя оценить ценность кадров.

Прием на работу бывшего сотрудника возможен только после тщательного анализа причин, побудивших его некогда уже покинуть свою команду.

И, конечно, после четкого осознания руководителем возможности обеспечения вновь вернувшегося работника новыми проектами и достойной заработной платой. Сотрудники-бумеранги привнесут в организацию развитие, если:

• Их уход когда-то был обусловлен переездом на новое место жительство.

  К примеру, по семейным обстоятельствам человек был вынужден уволиться, поскольку место нового проживания от работы стало находиться за сотни километров друг от друга. Отличным решением будет вернуть бывшего работника, ушедшего по такой причине, если у него изменились обстоятельства.

• Увольнение сотрудника произошло по причине отсутствия карьерного роста.

  Бывает, что молодая компания не в силах в короткие сроки обеспечить профессиональный рост ценным сотрудникам. Однако с течением времени появление новых проектов потребует привлечения хороших специалистов. Почему бы не взять обратно амбициозного работника-бумеранга, который ранее мечтал о повышении и интересной работе.

• В компании появляется «горячая» вакансия на руководящую должность.

  Взять человека со стороны достаточно рискованно – потребуется обучение, принятие его членами команды. К тому же на собеседовании непросто узнать все навыки и привычки соискателя. В этом плане старые новые сотрудники – отличный выход, если времени на поиск толкового сотрудника в обрез. Они уже в курсе процессов в компании, им знаком климат и корпоративная культура, они не воспринимаются коллективом как чужаки.

• Компании всегда нужны новые контакты.

  Естественно, никакой конкурент не выдаст своих клиентов и не прорекламирует чужие услуги. В таком случае привлечение старого работника может открыть перед организацией возможности обретения клиентов со стороны путем предложения более выгодных условий, чем у конкурирующей стороны.

• Организация долго и безуспешно ищет узкого специалиста.

  Такие сотрудники всегда на вес золота, им прощается то, чего никогда не простят рядовым подчиненным. Их возвращение, как правило, ценят. Естественно, есть и обратная сторона – зная, что он незаменим, работник может выдвигать слишком высокие требования или злоупотреблять доверием.

• Руководству нужны сотрудники с живым умом.

  Такие, которые готовы извлечь пользу даже из самого незначительного предприятия в максимально сжатые сроки. Особенно актуален приход старых новых подчиненных в том коллективе, где вся работа держится на нескольких энтузиастах. Человек “с улицы” вряд ли быстро втянется в процесс, старый сотрудник, вернувшийся на работу, понимая закономерности работы, может проще выдвигать работающие предложения.

• Компания нуждается в повышении собственного статуса среди конкурентов.

  Прекрасный способ доказать привлекательность компании как работодателя – возвращение некогда уволившихся сотрудников. В плохое место не вернутся, то есть лидеры организации показывают и свое благородство (всегда готовы принять обратно), и лояльность к бывшим коллегам, и дальновидность (пришедший вновь человек наверняка уже усвоил ряд новых навыков, получил знания и опыт в другой компании).

Работа для бывшего сотрудника найдется почти в каждой организации, однако всегда перед приемом человека обратно следует понять, с каким настроем он вернется – с добрым ли? Не следует во время увольнения укорять бывшего работника, уличая его в предательстве и измене родной команде. Возможно, его уход произошел по причине ошибок руководства (недостойная зарплата, неблагоприятные отношения среди коллег, отсутствие признания со стороны руководства и т.д.). Расставаться врагами – в корне неверный подход, по возможности, всегда избегайте его, ведь работа для бывшего сотрудника может принести отличные плоды как ему самому, так и всей компании в целом.

Когда привлечение человека-бумеранга нежелательно

К сожалению, некоторые работники возвращаются обратно вовсе не с созидательной целью. И причина их повторного появления в должности не всегда кроется в том, что они поняли, как было хорошо на прежнем месте. Существует ряд причин, когда принимать ушедшего человека не следует:

• Конфликты сотрудника на новой работе.

  Сотрудник согласился вернуться (или сам попросил о повторном принятии) из-за конфликтов на новом месте. Скорее всего, возвращение на былую работу для него – тихая заводь, где можно дальше искать очередное место труда. Иными словами, работнику нужно время, чтобы подыскать хорошую должность, но при этом не сидеть без денег. При случае такой человек без сомнения покинет вновь приютившую его компанию.

• Возвращение старого сотрудника приведет к конфликтам в коллективе.

  Возвращение нового старого работника– это большой повод для пересудов среди коллектива. Поскольку приход нередко обусловлен привлекательными условиями (повышение оклада, участие в перспективных проектах и др.), скоро об этом станет известно большинству «стареньких» сотрудников. Несомненно, в таком случае в коллективе либо произойдет раскол, либо большинство сотрудников будет считать себя незаслуженно обделенными.

• Никакой выгоды от возвращения человека-бумеранга.

  Работник не обладает ни выдающимися знаниями, ни умом, ни способностью принести прибыль. Работа для бывшего сотрудника предоставляется в случаях, когда он показал себя с самой выгодной для компании стороны. Брать же обратно рядового и ничем не примечательного человека едва ли стоит. У большинства работников сложится мнение, что организация – проходной двор (уволился – пришел обратно), и они могут в любой момент уйти “попытать счастья” где-то еще, зная, что всегда могут вернуться.

• За время отсутствия работник не повысил свою квалификацию.

  Человек на новом месте может не усовершенствовать свои знания, не приобрести ценный опыт, а просто прозябать. К тому же за время отсутствия он растеряет былые навыки. Вряд ли его возвращение принесет пользу команде.

• Опасные “бумеранги”.

  Цель некоторых «возвращенцев» – разрушение компании. Так бывает нечасто, однако случается. Игры конкурентов бывают порой нечестными, а работник-бумеранг может оказаться “засланным казачком”, который вернулся, чтобы выведать новые идеи руководителей своей бывшей компании.

Принимать ли обратно человека, уже решившегося раз на уход? Смотрите по ситуации, ориентируясь на этот чек-лист. Есть в этом вопросе и «за», и «против». Возможно, вернувшийся человек признает ошибкой свое увольнение и приступит к делам с рвением и неподдельным интересом. Возможно, его возвращение – лишь вынужденная мера из-за невозможности существования в новом коллективе. Но главный вопрос, на который нужно ответить руководителю: соответствует ли сотрудник (неважно, новый или старый) предлагаемой должности, включая профессиональные, моральные и личностные качества.