Как стать таким руководителем, для которого проблема найма, адаптации и делегирования – не проблема?

Вы вырастили ваше дело с нуля, корпели над ним ночами, развили, наняли первых сотрудников себе в помощь, чтобы облегчить работу, и.. началось! Ваше “детище” рушится по крупинкам благодаря лени и безалаберности персонала. Уволили – и начинаете скрупулезно работать над восстановлением репутации компании и возвращением клиентов.

Через это проходят все начинающие, и некоторые опытные руководители. Если вы владеете бизнесом, повышение эффективности работы сотрудников (и изначально адекватный их поиск и найм) – ваша основная задача. Вам нужен качественный результат, соблюдение сроков, крепкие отношения с партнерами и покупателями. Никому не хочется краснеть перед клиентами за задержки или недочеты в работе подчиненных и подрывать имидж, формируемый годами, из-за халатности сотрудников.

Между хозяином бизнеса и наемными работниками есть большая разница – вторые никогда не будут вкладывать столько же энтузиазма, сил и времени в свою работу.

Изменить ситуацию удается в редких случаях, но большинству директоров приходится свыкнуться с этой мыслью и принять как должное. Конечно, можно заинтересовать подчиненного перспективами роста, высокой зарплатой или премией, но чтобы он захотел работать сам – это маловероятно.

Как найти хороших специалистов

Любой бизнес – это взаимодействие с людьми, а люди – не роботы, которых можно запрограммировать на выполнение определенных целей. У них есть свои интересы, особенности характера, взгляд на жизнь, и с этим приходится считаться. Идеальных работников не бывает, поэтому придется находить подход к каждому, и начинать стоит уже на стадии подбора персонала.

Кого отсеивать на первом этапе?

Подбирать сотрудников нужно, заранее определившись с приоритетами.

Совет: чтобы узнать, как поведет себя человек в тех или иных случаях, не всегда помогут абстрактно созданные ситуации.

Узнайте у него о конкретных случаях решения проблем на предыдущем месте работы. А дальше выясните способен ли он работать быстро и четко выполнять поставленные задачи. В этом помогут конкретные вопросы, идентичные только что рассказанным историям кандидата, но касаемо вашей компании.

Например:

• Если по вине вашего подчиненного или коллеги Вы не смогли вовремя сдать проект, вы укажите на это во время его сдачи начальству, если шеф об этом не спросит?
• Вы – не менеджер отдела продаж, но оказались один в офисе, звонит телефон, Вы поднимаете трубку, а на том конце – потенциальный клиент. Ваши действия?
• Насколько важна для Вас моральная сторона бизнеса? Или Вы ориентируетесь в основном на цифры?
• Будете ли Вы беспрекословно выполнять поставленные задачи, не высказывая сомнений по поводу их адекватности?

Вы должны конкретно осознавать, какие ответы вас удовлетворят. И определитесь с задачей: зачем вам это – просто услышать то, что хотите слышать, или подискутировать с будущим сотрудником.

Добиться хороших результатов невозможно с пассивными подчиненными (их основное стремление в работе – 18.00 вечера пятницы), поэтому у человека должны “гореть глаза”, он обязан иметь активную жизненную позицию и десятки вариантов решения одной задачи. Выяснить это несложно – посмотрите на его резюме. Хочется его “купить”? Плюсом – оконченные курсы, сертификаты, дополнительные тренинги и конференции в арсенале кандидата. Отлично, если не все они – исключительно в профессиональной области.

Адаптация нового сотрудника компании должна проходить быстро и максимально эффективными методами, потому что любой руководитель не хочет тратить несколько месяцев на то, чтобы привести офис в нормально функционирующее состояние, поэтому на работу нужно брать человека коммуникабельного и умеющего “схватывать на лету”. И не пускать все на самотек – создайте инструкции для менеджеров, шаблоны и скрипты – если потребуется, уделяйте особое внимание обучению.

Где найти хорошего специалиста

Ответственного сотрудника можно не только найти, но и воспитать. Бизнесмен должен понимать, что контролировать каждого работника он не сможет, а если попробует, у него физически не хватит сил продолжать это длительное время. Кроме того, он понизит степень ответственности подчиненных, которые будут знать, что за ними стоит человек, который все исправит, поэтому сами напрягаться не будут.

Подчиненный должен уметь самостоятельно добиваться максимума, для этого нужно понимать степень личной ответственности за результат, принимать решения, не дожидаясь указаний сверху.

Нужно помнить, что в некачественной работе виноват не только сотрудник, но и его начальник. Если вы регулярно недовольны качеством или скоростью выполнения поставленных задач, значит, вы не можете грамотно построить работу, правильно сформулировать цели, и тогда вопрос не в том, где найти хорошего специалиста, а как самому наладить эффективный трудовой процесс.

Некоторые бизнесмены стараются нанимать персонал, исходя из своего опыта удачного или неудачного найма:

– не берут людей, которые каждые 1-2 года меняют место работы, потому что нет гарантии, что такой сотрудник не уйдет в ближайшее время, испугавшись рутинной (или, напротив, слишком активной работы);

– если в трудовом стаже есть перерыв несколько месяцев (это говорит о том, что сотрудник, возможно, уволился не по собственному желанию, его могли уволить или он не смог найти общий язык с коллективом);

– резюме должно говорить о том, действительно ли претендент на должность хочет работать, какие цели перед собой ставит или просто ищет очередное место “отсидеться”.

Конечно, эти критерии подходят не для каждой профессии и не являются абсолютными. Решение о принятии на работу должно приниматься в ходе собеседования, где можно понять, какой человек сидит перед вами, и найдете ли вы общий язык. Например, это может оказаться специалист высокого класса с тремя высшими образованиями и огромным стажем в международных компаниях, но неподходящий вашей компании по характеру и направлению мыслить, поэтому руководителю придется определиться, сможет он сработаться с таким сотрудником или нет.

Повышение эффективности работы сотрудников

Как найти хороших специалистов в свою организацию, чтобы не исправлять потом их работу? Если компания состоит всего из 2-7 человек, то руководитель сам может контролировать работу каждого, найдя индивидуальный подход. Например, кого-то можно мотивировать деньгами, кого-то дополнительным выходным днем или разрешением приходить на работу на час позже. Важно подходить к вопросу руководства сотрудниками крайне ответственно, наблюдая за ними, слушая и поощряя ценных сотрудников. В этом плане адаптация нового сотрудника компании может сослужить хорошую службу, а отдача – превысить ожидания.

В большой компании так действовать невозможно, поэтому повышение эффективности работы сотрудников достигается другими точками контроля. Например, можно ежемесячно делать обзвоны ключевых клиентов, с целью выяснить, насколько они довольны работающими с ними сотрудниками вашей фирмы. Так иногда удается узнать гораздо больше о подчиненных, чем при контроле их работы в офисе.

Также можно использовать принцип двойной ответственности перед начальником и коллегами, когда за неудовлетворительную работу сотрудник получает “на орехи” не только сверху, но и от коллег, которые по его вине не получили премию и т. д. Введите в корпоративную культуру компании соревновательные элементы между отделами, используйте элементы геймификации. В любом случае, чем больше работники будут зависеть от результата работы друг от друга, тем общая эффективность компании окажется выше.

Ваши сотрудники работают в компании, чтобы облегчать работу, а не усугублять проблемы. Поэтому поставьте себе задачу собрать такую команду, которой вы можете делегировать обязанности, доверить ключевых клиентов или важные проекты без ущерба качеству их ведения. Сосредоточьтесь на формировании общих задач компании, четкой идеологии, отразите это в корпоративном кодексе. И нанимая сотрудников, ищите близких по духу. Если уже на первом собеседовании у кандидата возникают противоречия с принятыми в компании правилами (что подтверждается фразами, вроде: “Нет, это работать не будет” или “Я не согласен с этим”), вы сможете определиться со значимостью этого человека для вашей компании.

И последнее. Вы, как руководитель, должны понимать, что ни один сотрудник никогда не будет так же ратовать за компанию, как вы.

Для него это – работа, источник дохода или средство для профессионального роста. Он может уйти в любой момент, если найдет место лучше. Но в ваших силах делать так, чтобы находить хороших специалистов и налаживать с ними прочное двухстороннее сотрудничество.