Любой рабочий процесс в компании подразумевает под собой взаимодействие людей между собой. Как правило, конфликты в организациях возникают именно в процессе взаимодействия и основной их причиной является личностное несогласие с теми или иными ситуациями, возникающими в коллективе. Зачастую эти ситуации появляются по причине отсутствия грамотного управления предприятием.

Вы удивитесь, но немалая часть конфликтов носит действительно объективный характер и связана с правовыми или же организационными моментами. Недовольства в коллективе очень редко возникают на пустом месте. Посудите сами, довольны были бы вы своей работой, если бы во главе компании стоял самодур или довольно слабый, некомпетентный руководитель? Понравилось бы вам работать, сидя на расшатанном скрипящем стуле при тусклом желтом свете? А как бы вы отнеслись к регулярным задержкам заработной платы или же постоянным лишениям премиальной части оплаты вашего труда?

Все это является причинами, по которым сотрудники не только начинают конфликтовать с начальством и между собой, но и терять основной двигатель продуктивного труда — мотивацию. Отсюда можно сделать вывод: конфликты на рабочем месте прямо влияют на эффективность работы сотрудников и, соответственно, несут в себе угрозу успеху вашего бизнеса.

Рассмотрим три основные причины недовольства, на фоне которых разгораются конфликтные ситуации в организациях.

Несправедливая оценка труда персонала

Несправедливая оценка воспринимается работниками как ущемление их профессионального и личного достоинств. Подобное недовольство является побудителем деловых конфликтов, которые довольно быстро перерастают в более опасные — эмоциональные.

Проанализировав такие конфликты, можно понять, что большинство из них возникает вследствие довольно типичных ошибок со стороны руководства, совершаемых в процессе оценки.

Сюда можно отнести и оценивание профессиональных качеств сотрудника, поддавшись влиянию его личных характеристик, и усреднение оценок, и слабое понимание руководством процессов работы персонала, и ошибку «контраста», когда излишне авторитарный руководитель принимает свой уровень знаний и навыков за эталон и считает, что все остальные не соответствуют этому уровню, и ошибку «снисходительности», когда оценка любимчиков всегда намного выше реальной, и ошибка, вызванная отсутствием эталонов, и еще целый ряд ошибок руководителей, которых необходимо избегать.

Стиль руководства, несоответствующий уровню и составу команды

Такие конфликты начинаются как деловые, но стремительно перерастают в эмоциональные. Их можно смело назвать разрушительными, так как они возникают на уровне взаимоотношений между руководителем и подчиненным, а, как мы знаем, руководитель «всегда прав».

Многие руководители выбирают для себя так называемый «универсальный» стиль руководства, которого, на самом деле, не существует. Грамотный начальник всегда будет умело лавировать и приспосабливаться к ситуации, подстраивая свой стиль руководства под команду, обстановку, события. Длительное применение одного определенного стиля руководства приводит к профессиональному искажению личности руководителя и развитию отрицательных черт характера, что само по себе ведет к конфликтам с подчиненными.

Особенно хочется отметить стиль руководства, который неумолимо ведет к самым трудноразрешимым эмоциональным конфликтам на предприятии — псевдоавторитетный стиль. Распознать такой стиль просто: псевдоавторитет создает социальную дистанцию между собой и коллективом не за счет собственного личностно-профессионального роста (что правильно, а за счет давления, барьеров и ограничения личностно-профессионально роста коллектива.

Бороться с псевдоавторитетами очень сложно, а возникающие из-за них конфликты всегда трудноразрешимы. Так происходит потому, что источник этих конфликтов изворотлив, искушен и, может быть, действительно имел определенный авторитет в прошлом, возможно даже в той компании, в которой он превратился в псевдоавторитета.

Ошибки в организации управления

Конфликты на этой почве начинаются тогда, когда сотрудники сталкиваются с несоответствием имеющегося с должным. Подобные недовольства имеют личностный характер и связаны с недостатком компетенции управленческих кадров. Как показывает практика, в коллективе очень быстро выявляют слабое руководство и не питают к нему приятных эмоций.

Ранее мы уже писали о том, как и в чем проявляется некомпетентность руководителя и как взаимодействовать с подобными начальниками. Тем не менее, напомним некоторые весьма распространенные недостатки руководителей: стремление к тотальному контролю, неумение делегировать полномочия, неумение распоряжаться собственным временем, неумение организовать труд в коллективе, нарушение иерархии связей и т.д.

Как избежать конфликтов?

Спешим вас расстроить — никак.

Конфликты — это неотъемлемая часть любых взаимоотношений, будь то семейные или деловые отношения. Более того, конфликты полезны — они являются сильнейшим двигателем прогресса. Если в компании не случается конфликтов, это означает только одно — никто не работает, все пущено на самотек, всем все равно, что происходит вокруг. Согласитесь, не лучшая ситуация.

Пытаться избежать конфликтов не стоит, все равно не получится. Гораздо полезнее научиться извлекать из них пользу, управлять ими и переводить все конфликты в благотворное русло.