Очень часто, прекрасная идея провести тренинг для сотрудников организации обречена на провал в связи с огромным сопротивлением со стороны руководителей подразделений.

Подобная реакция  вызывает удивление со стороны высшего руководства и собственников компании,  но на самом деле это абсолютно понятный и естественный процесс сопротивления переменам со стороны руководителей среднего звена связан с несколькими причинами.

Для успешного решения задач по переходу организации на более высокий уровень, необходимы специальные знания и продуктивный профессиональный опыт.  В каждой организации уже есть свой, наработанный опыт решения задач и свои уникальные знания.

Основная сложность заключается в том, что руководители, как правило, принадлежат к модели поведения «людей действия»,
достаточно высоко оценивают собственную эффективность и настороженно, а часто агрессивно воспринимают информацию извне, считая, часто вполне  справедливо, что они лучше знают какие методы и подходы в решении  задач актуальны для их организации.

Но погрязнув в решении ежедневных рутинных вопросов, теряют остроту восприятия и сами становятся причиной, тормозящей развитие организации.

Они видят процессы изнутри, а для того, чтобы увидеть ситуацию под другим углом, необходимо посмотреть на процессы, происходящие в организации,  выйдя из системы, «сверху».

Подсознательно руководители понимают, что теряют остроту и свежесть восприятия, но признаться себе в этом не готовы. Поэтому многие  руководители рассматривают предложение провести тренинг с привлеченным специалистом как демонстрацию их некомпетентности и показатель того, что они не справляться со своими профессиональными задачами.

Дополнительно, ситуация отягощается тем, что практический каждый руководитель «знает, что все знать не возможно», но  тем не менее опасается конкуренции со стороны привлеченного тренера, опасаясь потерять в глазах подчиненных свой ореол «безгрешности» и ауру суперпрофессионала.

И даже если высшее руководство «добровольно – принудительно» отправило сотрудников на тренинг, сопротивление новым знаниям и практической отработке заданий будет очень высоко, и эффективность тренинга будет достаточно низкой.

Как же решить этот вопрос? Как снять настороженность, возникающую у людей, занимающих в структуре организации руководящие должности и сделать их своими союзниками  во внедрении эффективных подходов и методов работы?

Для того чтобы тренинг за короткий период времени смог решить задачи комплексно: восполнить те знания, которые необходимы для увеличения эффективности компании и сотрудников и проанализировать опыт, присущий любой организации, необходимо в первую очередь правильно спозиционировать роль тренера и цель тренинга  для участников этих мероприятий.

• Задача тренера на таких мероприятиях не учить, а выступать в качестве модератора, который создаст специальные условия работы, в которых участники сами придут к выводам и сформулируют решения, актуальные именно для этой организации и близкие сотрудникам, участвующим в мероприятии.
• Новая ситуация и специальные методики позволяют участникам вырваться из привычной обстановки и переключиться из затягивающей обыденности рутинных задач к поиску новых решений. Ведь самые ценные  мысли скрыты в головах Ваших подчиненных, надо просто уметь их оттуда изъять.
• Тренинг – это прекрасная возможность быть услышанным и продемонстрировать свой профессионализм, т.к. в стандартной рабочей ситуации  слух и зрение становятся менее острым.
• Тренинговая атмосфера дает возможность выработать наиболее адаптированные  методы решения  актуальных для организации задач.

Благодаря такому подходу, помимо формирования знаний и коррекции самооценки, у  участников тренингового мероприятия повышается мотивация к решению  задач. А ведь именно готовность взять на себя и  разделить с другими участниками процесса  ответственность и  является основным условием, обеспечивающим успешную реализацию проектов любой сложности.

Если задача повысить эффективность организации важнее чем страхи потерять эксклюзивность отдельно взятого руководителя тогда я готова обсуждать с Вами план действий  результатом которого

• рост производительности сотрудников
• повышение лояльности сотрудников  к организации и продукту
• формирование дополнительной ценности как у каждого отдельного сотрудника так и у организации в целом.