Этапы работы с кадровым резервом, если выражаться в общих чертах, — это такой подход к управлению персоналом, который состоит в отборе некоторых сотрудников для их перспективного продвижения по карьерной лестнице. То есть выявление людей, которые готовы занять в будущем более высокое положение, чем сейчас, и имеющих для этого способности, стремления и амбиции.

Этап 1. Установите потребность в резерве кадров

В первую очередь предусмотрите те изменения, которые произойдут в структуре управленческого аппарата в связи с формированием резерва. Затем обязательно усовершенствуйте процесс служебного продвижения сотрудников. Выявите уровень обеспеченности резервом для всех должностей. И, наконец, выясните количество кандидатур из резерва, претендующих на каждую из должностей.

После этого вам будет легко определить перспективную (и настоящую) потребность в резерве. На самом деле такая потребность бывает не всегда, но в абсолютном большинстве случаев. Установите действительную численность резерва кадров, которые подготовлены в данный момент, а также ориентировочный процент выхода из резерва отдельных сотрудников.

Эти вопросы важно “утрясти” еще до формирования кадрового резерва, а затем иметь возможность корректировать и поправлять их на протяжении всего периода работы.

Этап 2. Выработайте и составьте список резерва

О важности составления списков и планов мы говорили в этой статье. При работе с кадровым резервом составление списка кандидатов — необходимый элемент. После того, как он будет у вас на руках, проведите анализ и введите резерв на конкретные должности. Обдумайте, кого нужно включать в этот список. Кому из перспективных сотрудников необходимо пройти обучение или повышение квалификации, чтобы получить продвижение? Какая подготовка необходима тому или иному работнику с учетом его индивидуальных особенностей? И есть ли перспективы его продвижения на руководящую должность?

Чтобы ваш список резерва был максимально продуктивен, применяйте следующие методы:

• прибегайте к документации: изучайте резюме, характеристики, автобиографии, отчеты, результаты аттестации;
• проводите беседы в форме интервью с претендентами: каковы их потребности, стремления, мотивы поведения и пр.;
• наблюдайте, как они ведут себя на производстве и в быту (можно поговорить с их друзьями и родственниками).

При составлении списка кандидатов учитывайте следующие важные факторы:

• требования, выдвигаемые к должности, оценка трудовой производительности, оценка и описание рабочего места;
• проф подготовка специалиста, которая необходима для работы в той или иной должности:
• список должностей, с которых можно перейти на должность в резерве кадров;
• предельные ограничения кандидатов по возрасту, полу, образованию, стажу работы и т.д.;
• результаты оценки индивидуальных качеств кандидатов;
• мнение трудового коллектива, руководителя, а также специалистов смежных подразделений.

Этап 3. Подготовка кандидатов

Зачастую недостаточно просто отобрать сотрудников, которые подают большие надежды и претендуют на повышение. Их нужно подготовить должным образом и способствовать их продвижению.

Какие методы профессиональной подготовки используются чаще всего? Это могут быть курсы повышения квалификации или даже учеба в институте — нередко затраты на такое обучение окупаются сторицей, если работник действительно подает большие надежды. Это может быть персональная стажировка под руководством вышестоящего сотрудника или стажировка на другом предприятии. Программы подготовки кадрового резерва.

Общая программа — это теоретическая подготовка, то есть пополнение или обновление знаний, повышение общего образования кандидатов, обучение необходимым дисциплинам, направленным на повышение эффективности производственного управления. Общая программа контролируется сдачей экзамена.

Этап 4. Специальная программа

Она разделяет резерв кадров на специальности и включает не только теорию, но также и практику, направленную на решение конкретных задач производства. Форма контроля на данном этапе следующая: претендент должен разработать рекомендации по улучшению и повышению эффективности производства.

Этап 5. Индивидуальная программа

Она нацелена на работу с каждым специалистом, повышение его навыков, знаний и умений, а также усиление личностных качеств. Включает практику на ведущих предприятиях (отечественных или зарубежных) и период стажировки на должности резерва.

Следуя этапам работы с кадровым резервом, которые мы рассмотрели выше, вы сможете из десятков (или сотен) работников выявлять самых амбициозных и полезных в долгосрочной перспективе. Вовремя понять, кто “засиделся” на своем месте и имеет все шансы на продвижение и, как следствие, улучшить форму производства и найти талантливых специалистов, которые в дальнейшем будут готовы в нужное время занять нужную должность.